——衛祥云先生在“發展中國家行業協會（商會）高級管理人員研修班”上所做報告摘要  衛祥云先生與部分國家協會研修人員合影

       如何實現行業協會人員結構職業化、專業化和年輕化，有必要對行業協會的收入來源及其專業人才的培養定位與國家公務員、國有企業、事業單位的工作人員的收入來源及其人才的培養定位做一比較。與行業協會不同，國家公務員提高工資收入不是唯一動機，其目標還有“職務升遷”等；國有企業靠“壟斷收入”和吃“國有資產”；銀行依賴“貸款”；事業單位有“撥款”；行業協會只能靠“要錢”，即主要是收取會費和賺取咨詢服務收入。收入來源的差異和多寡決定了行業協會專業人才培養的特殊性和艱巨性。所以，行業協會專職人才的培養應在保證基本收入的前提下實現收入多元化并遵循以下方向發展。

       1、行業協會的目標是搞好行業管理，其專職人才的定位在于能提高該協會在本行業的影響力和核心競爭力。行業協會與企業的目標不同，企業的“一切”都是為了“賺錢”，向股東回報。行業協會則不同，它不僅要“賺錢”，而且要把“目標”時刻放在心里，其目標的實現是一項系統工程，要把社會效益放在第一位。要得到政府、行業和業內大多數企業的認可和信賴。顯然要達到這樣的目標，不賺錢是無從談起的。而行業協會既不會提供有形產品、又不能提供“勞務”服務，但還要“賺錢”謀生，這實在是一個悖論。古人云“君子取財，取之有道”。行業協會就是要培養深諳此道的人才，才能在搞好行業管理的同時為行業協會正常運轉提供必要的經費保證。

       2、行業協會工作要有戰略思維，走一步看一步不行，要走一步看兩步、看十步才行。在行業協會工作的人要長于謀局，長于對行業整體利益的把握。遇事和處事要想得深遠，并要注重營造本組織持續發展的勢和張力。對于任何組織，不管大小，都會牽一發而動全身。因此，行業協會工作凡事要講規則，一切為了打造本組織永序經營和發展的根基，在發展過程中構建創業性文化并逐步過度到制度性文化。
 

3、行業協會不僅要注重發揮專職骨干人員的作用，充分調動全體職工的工作積極性和主動性，各司其職，做好每個人應該做的事。還要注意打造組織的力量，由組織根據本協會的特點做好培養人的工作。這個“人”指的就是合格的“行業中介組織從業人員”，雖不是政府“公務員”的角色，但要有政府公務員的水平；雖不是企業家或企業中的某一類專業人員，但要具備企業家的理念，并以此來管理和經營自已的組織。不管這個人來自于哪里，“出身”如何，都應該是一位具有較高素質、政策水平和知識技能的行業“專家”。

       4、行業協會工作和開展活動的目的是為行業服務，讓企業受益，推動產業發展。不僅要讓本行業人員受益，而且要讓更多的與行業有關的人受益，讓更多的與行業有關的消費者受益。在行業協會工作的人，負有為社會創造財富和效益的責任感與使命感，這方面顯然與企業人才培養目標有差異。

       5、行業協會工作也有競爭，也要博弈市場，創造效益。但更講大勝以德，擁有整合行業資源，與相關行業合作共贏的心胸、氣度和包容的雅量。因此，在行業協會工作的人一定要有自信，靠不斷地學習和創新豐富自已的智慧和腦力，以待厚積薄發，運用自如。同時，在行業協會工作心態要平和，每逢大事有靜氣，常備大家風范，決不隨波逐流；每遇小事要認真，從一點一滴做起，樹立行業形象。

       6、行業協會工作要從實現員工和自我期望值出發，實行目標管理。首先，要從職業發展需要出發，為員工提供適合的工作崗位，創造較好的發展環境和提供一定的創業機會，使其能獨立自主地完成工作任務并確立自已的發展目標，以增強工作的自覺性，從而取得對生活與事業平衡的認可度，有一定的追求事業成功的成就感。其次，要實行獎懲分明的激勵制度，在保證基本收入的基礎上，實行“多勞多得，按勞分配”，鼓勵職工到“體制外”尋求“增量”發展的機會并為其創造必要的條件。這樣，就部分解決了行業協會目前存在的發展預期不明確的“恐慌”情緒，也給予了優秀員工一定的事業發展空間，甚至還對本協會未來可能的“回報”埋下了伏筆。第三，要建立行業協會工作的良好氛圍。既要體現團隊合作的協會文化，使結構化的工作指令貫穿于各項規章制度之中，又要允許思想上的多元化思維，使每個員工敢于和善于公開表達自已的想法和看法，從而使正確的建議和意見轉化為行業協會工作的動力。

       7、解決好行業協會職業化工作人員的成就感。
       我認為，目前在行業協會工作的成就感應該細化為歸屬感和成長感兩個方面。
       什么叫歸屬感？是指自然人感到被工作單位接納的現實要求和未來預期。應包括基本工資收入、福利待遇、各種“保險”和單位及社會認同。一般來講，歸屬感屬于較低層次的范疇。在行業協會工作的人員如能根據自己的能力和實力對號入座，則會形成相對穩定的職業群體，從而為單位效力。歸屬感屬于員工的感覺和思想，因此，決定著員工的很多行為。當然作為行業協會的領導（主要是會長，以下同），既需要有對歸屬感的認同，還需要有責任感及其他因素的激勵。其對本單位職工的歸屬感的形成和穩定起著重要作用。但是，從行業協會的長遠發展來看，行業協會理事會的構架和制衡結構對員工的歸屬感有著更加重要的作用。總而言之，不管是行業協會領導的作用，還是協會理事會的作用，其行業在社會經濟生活中的重要性和唯一性是形成職工歸屬感的重要前提，其行業在國民經濟中的地位及“生命力”是行業協會生存的根本。這種重要性主要不是指行業的大小和“空間”，而是指行業存在的必要性和“時間”。所以通過對員工在行業協會歸屬感的基本因素分析，我們可以認為，只要行業協會有存在的必要性，又愿意解決員工的歸屬感問題，行業協會就有生存下去的可能。但僅僅解決了員工的歸屬感，并不能解決行業協會的發展問題。因此行業協會要發展還應解決好職工的成長感問題。
       什么叫成長感？是指人生感到在追求事業成功時所體驗到的物質和精神需求。具體地講就是工資收入、福利待遇的不斷提高和各種榮譽的獲得。
       要真正研究在行業協會工作人員的成長感，主要研究對象應定位于從社會上直接招收的行業協會專職工作者（研究歸屬感也一樣）。因為行政離退休公務員、政府機構改革的分流人員、事業單位在職職工和國有企業在職職工從事行業協會工作是特殊歷史時期形成的產物，他們由于不同的背景和生活經歷，不同的工作性質和行政職務（包括國企老總）被聘請或聘用到不同的行業協會，研究他們的歸屬感和成就感固然需要，但不能代表事物本質的一般性規律。另外，對于在行業協會工作的一般專職人員和行業協會領導的成長感要分別研究才對，不能眉毛胡子一把抓，以免混淆事物發展的本質。由于我國提出建立社會主義市場經濟的目標不過二十年左右，而行業協會發展的歷史較短，尤其是各類、各種和各個協會的情況有較大差別，由此決定了行業協會領導的不同情況。目前，行業協會的領導主要是由離、退休的領導干部擔任的，一部分是由國家政府機構改革分流的未到退休年齡的原領導干部擔任的。從國際上行業協會的發展狀況和國辦[2007]36號文件的要求看，行業協會的領導最終要讓位于本行業的企業家，這一點無庸置疑。如果從這個角度去看問題，其成長感不存在工資收入的提高和激勵機制，但也不外乎兩點：一是把自己的企業做大，在行業內有足夠的實力和影響力，并為行業協會發展提供基本的經費保證；二是把擔任協會領導作為一種社會榮譽，以滿足自己的精神需求。顯然，我國目前絕大多數行業協會領導都不具備這種成長感。雖然精神需求還是有的，但沒有個人資產和經濟實力支持行業協會，而且還要靠協會的會費和咨詢收入給自己開工資和發生活補貼。因此，這種狀況決定了目前行業協會領導今后要轉向專職工作人員。如果從行業協會的專職工作人員的角度去看問題，其成長感大有研究之處。不管現在和將來行業協會的領導由誰擔任，專職工作人員的成長感都應引起必要而充分的重視。而成長感的研究主要包括兩方面。一是建立一套不斷提高員工工資收入的激勵機制。二是如何正確對待“職務”升遷問題。但目前第二方面的問題在體制內無法解決，應該在實踐中探索新的辦法。

       8、盡力解決在行業協會工作人員的精神需求和榮譽感問題。作為專職化的協會工作人員，把自己的成就感與相關或相近的人員比較是正常現象，也是人之常情。在行業協會工作的專職人員，與公務員比，少有成長感；與企業和事業單位比，缺乏歸屬感。因為行業協會的產權基礎既不是自然人也不可能是國家，我國目前的產權分類中還找不到“行業產權”這個類別，至于理論上的闡述就更少。目前，據能夠查到的資料，只有經濟學家厲以寧教授把其產權稱為“準公有制”。在這種情況下，對于公務員的激勵機制無需多論，對于國有企業高管人員的激勵機制雖然頗多非議，但明顯地屬于“高薪”階層。這不能不對行業協會專職人員產生影響。因此，如何提高行業協會專職工作人員的榮譽感，以滿足其精神需求是大有學問的。目前，在其他各種環境和條件的制約下，行業協會只有利用本行業優勢和員工特長，在培養行業專家，鼓勵著書立說和給予各種精神鼓勵等方面進行探索，并尋求體制外發展和增量發展的機會，這些工作行業協會可以主動去做，政府有關管理部門也應出臺一些措施和獎勵辦法給予支持。